作者:毕舸
近日，一个名为“内牛满面！中铝东轻公司年终奖，科级干部是普通工人的25倍！”的帖子在各大网站上被疯狂转载，内容是“中铝东轻公司某厂年终奖:工人200元，副科7000~8000元，正科10000元。”据媒体实地调查，多名工人证实只有200元，企业方则辩解说，干部拿的是绩效奖金而不是年终奖。(2月3日人民网)
无论以什么名义，干部奖金是工人的25倍显然是事实。按理说，在这个企业绩效考核市场化的时代，这一现象似乎不应有太多争议——企业绩效考核的级差化现象，其实正是美国企业薪酬考核体系的照搬。不过，这一激励精英的绩效考核体系，也使人不断放任手中权力，无止境地谋求自身利益。职业经理人因此成为不受企业控制的特权群体，可以任意为自己涨薪，哪怕是企业面临严重亏损。
放置在中国国有企业这个特殊语境下，“干部奖金是工人25倍”就充满了更多的敏感性。众所周知，国企的所有资源都被界定为国有资产，产权由全体国民共有，经营层不过是由上级任命或者对外聘任，为国有资产保值增资提供服务的一群人。他们的薪资待遇理应由企业全体员工、管理国有资产的国资委乃至社会公众共同说了算。
但是，恰恰在对国企高管权力监管的三个关键环节上，国资委虽然拥有实质上最大的监管权，但由于信息不对称、非专业管理诸多局限，以及近年来盛行的“放手国企市场化”趋向，基本上对国企高管薪资监管处于“甩手掌柜”状态。虽然之前他们曾拿出限薪文件说事，但却偏偏忘记了，国企高管除了年薪，还有奖金、补贴等多种收入来源，“干部奖金是工人25倍”就反证了这一点。
而社会公众对国企的监管，同样面临名义上拥有、实际却虚置的权利困境。因此，清晰的产权界定才是市场经济顺利运行的重要基石。“干部奖金是工人25倍”反衬出国企普通员工长期权利贫弱下的维权困境，其解决之道就是结束其权益只能被代理的局面，切实提高企业员工自治组织化水平。从而从根本改变员工在博弈格局中的弱势地位，“干部奖金是工人25倍”才不会异变为少数人的利益盛宴。